정부가 ‘계속고용제도’ 도입을 검토하고 있다. 계속고용제도란 기업에 정년 60세 이후 일정 연령까지 고용연장 의무를 부과하는 것으로 재고용, 정년 연장, 정년 폐지 중에서 방식을 선택할 수 있다. 정부는 오는 2022년에 시범사업을 추진할 예정이며, 고용 의무 연령으로는 65세가 유력하다.
  정부는 제도 도입 전까지는 기업의 자발적인 고령 인구 고용을 유도하고, 지원금을 지급할 예정이다. 단기적으로는 60세 이상 고령자를 고용했을 때 주는 지원금을 현재 1인당 분기별 27만 원에서 내년에 30만 원으로 늘리기로 했다. 또 내년부터 60세 이상 고령자 계속고용장려금 제도가 신설되는데, 정년이 끝난 근로자를 계속 고용한 사업주에게 근로자 1명당 분기별로 90만 원을 지원한다.
  하지만, 계속고용제도 도입에는 많은 우려가 있는 것도 사실이다. 먼저, 세대 간 갈등이 우려된다. 고령층 고용 비중이 1% 증가하면 청년층 고용 비중은 0.8% 감소한다는 연구 결과가 있다. 실제로 2016년부터 정년이 60세가 된 후 중고령층 고용률은 높아졌지만, 청년실업률은 사상 최고치인 9.8%까지 치솟기도 했다. 그뿐만 아니라 기업 입장에서도 정년 연장이 반갑지 않다. 우리 기업의 절반 이상이 매년 임금을 올려주는 호봉제인데, 계속고용 이후에도 호봉제를 따른다면 인건비 부담이 커질 것이다.
  이제는 ‘100세 시대’라는 말이 과장이아닐만큼 평균 수명이 늘어나고, 노령인구의 비율도 증가하고 있다. 기자는 충분히 일할 능력이 있음에도 정년이 됐다는 이유로 일터를 떠나는 것은 옳지 않다고 생각한다. 사실 정년이 됐다 하더라도 청년들보다 더 능력이 있을 수 있고, 경력 또한 무시 못 한다는 생각이다. 현재 청년 실업률이 문제가 되고 있기는 하지만, 저출산.고령화로 인한 인구 구조 변화와 경제적인 준비 없이 노령을 맞은 노인 빈곤층 문제에 대응이 필요하다. 이제는 우리도 생산가능 인구만이 아니라 노인 인구까지 고려해 경제정책을 세워야 한다.
  다른 나라도 노인 인구의 증가로 인해 정년을 폐지하거나 늘리는 추세이다. 미국은 나이만으로 해고를 불가능하게 하고, 영국은 경찰과 같은 특정 직업군만 정년퇴직을 허용하고 있다. 덴마크, 아일랜드, 독일 등은 정년을 67세로 연장할 방침이며, 일본은 의무 고용 연령을 65세에서 내년에 70세로 늘릴 계획이다. 이와 함께 선택지도 ▲정년 연장 ▲정년 폐지 ▲재고용 ▲타사 재취업 ▲창업 지원 ▲프리랜서 계약 지원 ▲비영리법인 설립자금 지원 등 7가지로 늘릴 계획이다.
  이런 의미에서 정부의 ‘계속고용제도’ 도입은 환영할만하다. 물론 앞서 언급한 우려도 있지만, 이는 얼마든지 대안을 마련할 수 있는 문제라고 생각한다. 그리고 대안을 마련하기 위해서는 사용자와 노동자 양측의 이해와 양보가 제일 중요하다.
  지난해 6월까지 정년제를 운용하는 사업체 중 ‘계속고용제도’보다 앞서 시행된 임금피크제(근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 대신 노동자의 정년 보장 또는 정년 후 고용을 연장하는 제도)를 도입한 곳이 노조의 강력한 반대에 부딪혀  5곳 중 1곳에 불과했다. 이런 이유로  ‘계속고용제도’ 도입보다 먼저 노동시장 구조를 개선해야 한다는 지적이 나오고 있다. 인구 고령화 문제를 해결하는 데는 자신의 이익만을 고집하는 행태가 도움이 되지 않음을 명심해야 할 것이다.